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第四节领导力发展趋势及女性领导力的机遇和挑战
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一、领导力的发展趋势
随着时代的发展，企业的外部环境和内部结构均出现了新的变化，同时也对原有的企业管理模式提出了新的挑战。
毫无疑问，如今领导者的日常工作与20世纪六七十年代相比变得不一样了，具有了跳跃性和网络性，也变得更不可预见。
每个企业在其历史中都会符合发展规律地经历渐进式的变化。
而另外一些时不时出现的变化助推力，如新技术的产生、竞争者的出现、法律框架条件的改变、经济的发展、企业兼并或高层更换，使企业经历更多的变化。
这些变化发生的间隔，随着社会不断进步和高科技化越来越短。
在21世纪，变化已经不是特例，而是常态。
而领导力的框架条件也不再是传统的、不变的常量。
这些变化过程从两个方面影响着领导者：一方面他们要承受自己工作和环境带来的挑战；另一方面，作为变化的实施者，他们以变革代理人的身份发起变化、做出表率，还要使企业文化、战略和组织结构适应环境的新状况。
（一）全球化和领导力
网络和全球物流使得世界性合作不再是跨国公司独享的特权，而是深入各个行业、部门，到达企业的底层。
经济全球化不仅席卷了资本和商品市场，它还横扫劳动力市场，并以迅猛的势头发展着。
如今，每天不可计数的商品和劳务的供给、需求、项目的合作跨越省界、国界。
虽然经济的全球化使得国与国之间的界线变得模糊，但当地的文化还是绝大部分被保留。
一个与时俱进的领导者必须认识到这个二重性。
领导的全球性和本地化不应该被割裂开来，思考和行动更应该是统一的，正如我们经常说的：全球化思考、本地化行动使领导力的任务在于创造这种企业文化：一方面要保持员工们的认同感，另一方面又要使他们更开放地接受与其他企业、国家和文化的合作。
（二）知识型员工与领导力
农业社会—工业社会—服务业社会—知识社会，这是社会经济发展的轨迹。
现代企业是知识型的机构，员工们是知识型的劳动力。
知识型和信息型企业与传统企业相比有不同的企业结构、不同的工作方式和沟通方式，相应地，对它的领导自然也与领导一个传统企业不一样。
知识型劳动力随身携带他们的生产工具，知识是他们对自己的定义。
他们是灵活积极的个体，因此也不能从传统意义上对其进行管理，而只能通过共同的目标、一个愿景，通过使他们融入信息流和决策过程中来，激发他们的自我责任。
对知识型的员工需要全新的领导标准，你不能监控他们，只能支持他们。
每个知识型员工都是他们自己的领导者，他们需要自我激励、自己管理时间、自己确定和管理目标，不断学习并乐于尝试不同的工作岗位。
（三）从均衡化到个性化
“个性化”
，这个趋势的关键词是“我”
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