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第四节新型领导理论
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一、魅力领导理论
魅力领导理论（CharismaticLeadership）是由心理学家罗伯特·豪斯在20世纪90年代提出的，魅力领导理论是特质理论的最新发展。
豪斯认为，具有超凡领袖魅力的领导者拥有极大的影响力、强烈的自信心和强大的支配力以及对信念和道德的坚定性。
他能够提出富有想象力的、远大的目标，并使下属认为跟随他是正确的，从而赢得追随者的支持。
富兰克林、罗斯福、马丁·路德·金、毛泽东、邓小平等人都是很典型的具有领袖魅力的领导者。
另外一些研究者试图确认具有领袖魅力的领导者的特点，分析具有领袖气质的领导者和无领袖气质的领导者之间的行为和个性差异，以解释优秀领导者的与众不同。
瓦伦本尼斯在研究了90位美国最杰出和最成功的领导者之后，总结出优秀的具有领袖魅力的领导者具有四种共同的能力：令人折服的远见和目标意识；能清晰地表述这一目标，使下属明确理解；对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；了解自己的实力并以此作为资本。
随后，麦基尔大学的两位学者康格和凯南格提出了更为全面的分析，表2-4列出了魅力领袖的关键特征。
表2-4魅力领导者的关键特征
越来越多的研究表明，具有领袖魅力的领导者和下属的高绩效和高满意度之间存在显著的相关性。
员工跟随具有领袖魅力的领导者，会受到更多的激励，更能够发挥自我的潜能。
同时，由于领导所散发出的领袖魅力使员工更加喜爱自己的领导，因此，员工也表现出对工作较高的满意度。
领袖魅力不仅仅是天生的，也是可以通过后天的培训和学习而展现领袖魅力的行为。
比如，一些研究者指出，个体可以通过三个阶段的学习变成具有领袖魅力的领导者。
首先，个体要保持乐观的态度，激发他人的热情，运用身体语言而不仅仅是口头语言进行沟通，通过这些方面可以开发领袖魅力的氛围。
其次，个体通过与他人建立联系而激发他人跟随自己。
最后，个体通过调动跟随者的情绪而开发他们的潜能。
当然，值得注意的是，领导的领袖魅力对员工的高绩效水平并不总是必需的，对于员工的高绩效和高满意度也并不总是奏效的。
领导者超常的自信可能会导致许多问题。
当下属的任务中包含观念性要素的时候，领袖魅力的领导是恰当的。
当面临生存危机或严重的危急情况时，人们更需要具有领袖魅力的领导指明方向。
这也可以解释为什么领袖魅力的领导者更多出现在政治、宗教领域以及战争时期，或者是引入一个重要的新产品或企业面临生存危机的时候。
二、交易型与变革型领导者
巴斯构建了变革型领导模型。
他认为，领导有两类：交易型领导和变革型领导。
交易型领导理论的基本假设是领导与下属之间的关系是以一系列交换和隐含的契约为基础的。
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