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人的需要像阶梯一样从低到高逐级上升，低层次需要满足以后就会产生更高一级的需要。
高层次需要产生以后，低层次需要仍然存在，只是对人的行为失去了吸引力，即已经得到基本满足的需要就不再是行为的激励力量，只有未满足的需要才能影响人的行为。
（二）奥尔德弗的ERG激励理论
ERG理论是奥尔德弗提出的一种与马斯洛需要层次理论密切相关但又有些不同的理论。
他把人的需要分为三类，即生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Gr理论。
生存需要，即人类生存所必需的物质条件，这实际上相当于马斯洛理论中的生理和安全需要。
关系需要，即人际交往与和谐人际关系的需要，包括了马斯洛理论的社交和部分尊重需要（外部因素）。
成长需要，即事业、前途的发展，包括了马斯洛的自我实现需要和部分尊重需要（内在因素）。
同马斯洛相比，奥尔德弗把需要理论作了修正，消除了无法精确地预言人的需要从一个范畴到另一个范畴的缺点。
奥尔德弗需要理论的特点：①ERG理论并不强调需要层次的顺序；②ERG理论认为，当较高层次需要受到挫折时，可能会降而求其次；③ERG理论认为，某种需要（特别是成长需要）在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。
（三）赫茨伯格的双因素激励理论
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使人们感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使人们感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫作激励因素，把后者叫作保健因素。
消除了工作中的不满意因素未必能让工作令人满意。
他提出了二维连续体的存在：“满意”
的对立面是“没有满意”
，“不满意”
的对立面是“没有不满意”
。
在双因素理论中，激励因素是以工作为中心的，即工作本身是否满意，工作中个人是否有成就感，而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。
研究中还发现，当个体受到很大激励时，他对外部环境的不利情况能产生很大的耐性，反之，就不可能有这种耐性。
两类因素的具体内容如表6-1所示。
表6-1保健因素与激励因素
二、过程型激励理论
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标激励理论和亚当斯的公平理论等。
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