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根据“天花板理论”
，女性在晋升工作问题上会遇到难题，先有一层竹幕所挡，继而是一层铁幕，然后还有一层虽然看不见但却实实在在存在的玻璃天花板阻挡。
换句话说，随着组织层级的不断往上递增，女性在晋升过程中遇到的困难会越来越大，获得晋升的比例也会越来越小。
刘德中、牛变秀证明我国存在横向隔离（女性在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致），纵向隔离（在几乎所有的职业，包括传统的女性职业，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，存在女性所占比例相对于男性不断下降的趋势）和工资性别差异（男女在人力资本投资方面的差异），这些都导致了玻璃天花板效应。
Witz和Savage指出，“玻璃天花板”
的形成有两个主要的因素：性别刻板印象（女性被视为缺乏管理性格，不能胜任高层管理职务，甚至被界定为情感性的提供者）和组织制度设计。
Grossman等人在2011年通过实验证实了性别刻板印象的存在：观察者在不知道观察对象性别时能够更加客观地基于已有的个人信息做出判断，对男性和女性的预测没有显著差异；当观察对象性别已知时，观察者的预测和性别刻板印象一致，对男性和女性的预测具有显著差异，实验说明人们的性别角色期望和刻板印象导致评价出现偏差，这成为女性获得职业晋升的特殊障碍。
Lynch和Post曾讨论“玻璃天花板”
现象的本质及目前争论的相关议题。
他们认为男性和女性工资差距近年来已有缩小的趋势，而“玻璃天花板”
效应是受到年龄、性别与资历的影响。
Guy研究发现性别刻板印象会造成“玻璃天花板”
、玻璃墙、泥泞地板等，从而阻碍女性职业生涯发展。
玻璃天花板对女性管理者的挑战主要体现在非职业化的性别刻板印象。
Cejka认为这是一种性别主导的职位存在的性别一致性的归因倾向。
男性主导组织的相似相吸机制，同性之间让雇主感知与自己的相似性，并在评价中获得更多认同；以及社会评价标准的差异，人们加强基于性别的社会性角色方式。
研究者（Mindy&David）对7名已经打破玻璃天花板的女性提出六个方面的因素：OldBoys网络、工作家庭平衡、选择导师、理解蜂后现象、发展领导风格、决定个人的晋升期望，并进行政策建议。
表3-16女性管理者生涯发展阶段中的三重玻璃天花板
（二）雇用性别歧视
Haberfeld关于组织雇用性别歧视模型的研究指出，组织内的性别歧视主要包括雇用歧视、职位安排歧视和薪酬歧视三方面。
人力资源开发中雇用性别歧视是指基于与雇用要求不相关的性别特征信息而做出的雇用决策。
雇用性别歧视体现在招聘和选拔阶段，具体反映在雇用与否的决策过程中。
而就职业性别隔离而言，蔡禾和吴小平以及朱力等人从外部劳动力市场角度认为，职业性别隔离是指不同性别者进入某一职业或行业的概率。
Bellizzi和Hasty认为，尽管女性具有职位资格，但由于其生理或社会性别特征而受到拒绝，同等条件下，通常被雇用到低于自己资格水平的职位上。
Eagley和Karau指出，人们所期待的女性性别角色和典型的领导角色之间的不一致会导致两种偏见：一是对于女性领导潜力的偏见，认为领导应当符合男性特质而非女性特质，二是对女性实际领导力的偏见，认为领导行为更适合男性，这些偏见束缚了女性领导力的发挥。
从外部劳动力市场角度看雇用性别歧视会导致职位歧视和职业性别隔离，内部劳动力市场角度的雇用歧视则导致人才录用与否。
（三）多重角色冲突
女性领导者要照顾夫妻感情、家务和子女，其多重角色造成许多心理内在冲突。
例如，2001年中国女企业家发展报告指出，13以上的女企业家要从事全部的家务劳动，约60%的女企业家要部分从事家务劳动。
“深圳调查”
和“锦州调查”
也反映了相应的问题。
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